|
Historique Au début du siècle (1880-1917), la rémunération présentait une dominante individuelle dans la mesure où celle-ci se faisait à la pièce en fonction du rendement de chaque travailleur : elle était en faite une simple valeur d'échange du travail fourni. Puis, l'entre-deux guerre (1920-1930), marquée par le développement de la syndicalisation et une plus forte qualification des salariés va faire apparaître la notion de hiérarchisation des rémunérations. En effet, on va rémunérer en fonction de la complexité de la tâche effectuée. La doctrine Gaulliste en matière sociale marque, quant à elle, la période des trente glorieuses. Pour concrétiser l'association Capital et Travail certaines innovations sont mises en place telles que la création de la participation obligatoire des salariés aux profits de l'expansion de l'entreprise. Les chocs pétroliers de 1973 et 1979 nous font assister à la rupture avec les trente Glorieuses. Ainsi, au cours des années 1975-1985 les entreprises connaissent des problèmes de restructuration et de ce fait on assiste au développement du phénomène de licenciement et de la suppression d'emplois. Par ailleurs, la tendance est à la modernisation et à la qualification du personnel. Enfin, à partir des années 1985-1996 on assiste à une prise de conscience dans le domaine des ressources humaines : " L'adaptabilité est permanente ! " A l'heure actuelle la tendance serait de dire que nous sommes dans une phase de remise en cause des politiques salariales ainsi que dans une phase de développement du salaire variable. Jusqu'à la fin des années 1980 nous pouvons donc dire que la rémunération peut être réduite à l'équation " Quantité de travail offerte = Quantité d'argent reçu ", ce qui renforce la notion de coût du capital travail. Cette relation a, pendant longtemps caractérisée la société mais est aujourd'hui obsolète du fait de la complexité reconnue à la relation entre l'individu au sein de l'entreprise, le travail qu'il fournit et le salaire qu'il perçoit. Cette relation tripartite pose en effet un certain nombre d'interrogations au niveau politique, au sein de la direction des ressources humaines mais aussi auprès des chercheurs. D'autre part, l'employeur a bien compris que la performance de l'entreprise dépend aussi de la qualité et de la motivation de ses salariés et dès lors il en fait des " outils " de lutte contre la concurrence. Dans cette logique, les patrons vont tenter de définir des systèmes d'amélioration des rémunérations dans le but de récompenser leurs " collaborateurs ". En globalité nous avons assisté au cours du siècle dernier au passage d'une rémunération au poste vers la reconnaissance des compétences individuelles.  |